外企职场法则：Up or Out

　　职场上你跑得快过“米娅”、“杜拉拉”吗？外企职场法则:

　　职场就是这么残酷,尤其是在外企。Up or out（不升职就离职）,据说是外企白领职场生涯的写照。就像那本很红的关于杜拉拉的职场小说,就很直白地叫做《杜拉拉升职记》,最近本报连载的职场小说《米娅,快跑》也可谓是一本“职场升职胜经”。为了剖析“杜拉拉”、“米娅”们的职场人生,我们特约了《米娅,快跑》的作者秦与希与读者分享他们的升职秘诀。
　什么时候能跳槽

　　你是否遇到过这样的艰难时刻呢？在公司没有升职的期望,不跳槽就没有新的机会;但是,如果没有升到一定的职位,跳槽也不可能取得一个理想的“转会费”。在小说中,米娅曾经奉劝苏不要感情用事,一定要从项目经理熬到市场经理之后才能考虑跳槽的事。

　　所以,对于不太如意的职场人士来说,你只能忍。记住小说中米娅的那段专栏:如果你是一株还来不及开花的水仙,你一定一定不能放弃。不能因为被当作葱而郁郁寡欢。因为如果你郁闷而死,你的墓志铭上也只会写着:“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长,不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时,人们就明白你不是用来炝锅的,会开始琢磨拿你当个绿色的摆设。

　　在外企,不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽,那些成功人士有时也会对自己的“成功”产生质疑。秦与希说,吸引成功人士跳槽的,不应该仅仅是头衔或是金钱。因为头衔是最不靠谱的东西,一个director（总监）,在法国企业是很了不得的职务,在另外一个企业可能是管不了几个人的一个小头目;而薪酬,也不是最关键的东西,1999年的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的年薪跳槽到刚起步的互联网公司,他们更看好的是成长空间。

　　总而言之,秦与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应该有3个指标:

　　1.在现在的公司,不能再学到新的东西;

　　2.对于工作的过程和结果再也不兴奋了;

　　3.对于公司和老板没有割舍不下的情谊。因为职场中,90%的快乐取决于你有怎样一个老板,有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。

　　不升值就离职

　　Up or out（不升职就离职）,这句简短的话真是概括出了部分外企的个人发展生涯。秦与希说,在外企,升职不仅仅像其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限;还意味着如果不能升职,你就得走人。

　　在大多数外企,崇尚的是“内部提升制”,除了技术和政府公关人员,公司中高层都是从基层提拔起来的,极少在外面招聘管理和市场人才。

　　公司鼓励升职,金字塔式的升职结构,越到高层,淘汰率越高。这种淘汰率是一种严格的配额,公司每年会对员工进行评价,划分1、2、3、4四个级别,被评上“3”就很危险,评上“4”就得走人。淘汰之后,下一个层次的人又补上来。

　　这个过程很残酷,“四大”会计事务所每四年一个周期就像割韭菜一样,新人进来,旧人不堪一同入职的人当了自己的上司而离职;在外语培训机构,那些课程代表每个月的任务向上加码,收入和职位逐渐往上升,有一天社会关系用尽,业绩没有起色时,也就是被公司解聘的时候了。

　　公司文化淘汰异质者

　　秦与希强调,这些被淘汰的,不一定是能力不行的,却一定是与公司文化不符合的。她说当时与她一起进那个知名快销企业最早被淘汰出公司的,现在反倒是同年入职的朋友中最富裕的。

　　外企的白领一般都比较自负,当看到自己的评估不是那么好看时,不会消极等待HR将他们扫地出门。这些人他们平时也会留一些后路,往往手上都有几个猎头的offer,他们会在评估公布之前先跳槽。

　　那些知名的外企的企业文化都很强,所有异质的个体最终都会被公司排斥出去,直到把公司员工都塑造成一个模子造出来的。秦与希说,大的外企都是校园招聘为主,他们需要找没工作经验的学生,给他们“洗脑”,通过培训把他们塑造成公司想要的人;而招聘时,HR也会首选与自己作风相近的学生,而不一定是最优秀的学生。秦与希说,“当时我们北大的学生会主席一开始就被他们淘汰了,他可要比我优秀。”

　　在找工作时,一般要做心理测评,有经验的人会提醒你,一定不要选正常人选的选项,外企要的都是“偏执狂”。的确,要不英特尔公司创始人安迪·格鲁夫怎么会写这样一本书——《只有偏执狂才能生存》呢。